眼科医療の未来は、
そこで働く「人」で決まる。
眼科医療の現場では、毎日たくさんの患者さんが「見える喜び」を取り戻しています。その医療を支えているのは、医師だけではありません。視能訓練士をはじめとするスタッフ一人ひとりの力です。
一人を採用するということは、その人の働き方だけでなく、クリニックのチームのあり方にも関わること。その重みを忘れずに、私たちは採用に向き合いたいと考えています。
なぜ、眼科に特化するのか。
理由は単純で、中途半端な知識で紹介したくないからです。同じ眼科でも、手術に力を入れるクリニックと、コンタクトレンズやお子さんの視力矯正に力を入れるクリニックでは、求められる検査経験が違います。
OCTとGPの違いがわかる。ICLと白内障で求める経験が違うことを知っている。眼科の検査を知り、手術の流れを理解し、クリニックごとの診療スタイルの違いがわかる。その上で初めて、その現場に合った採用を考えられると思っています。
視能訓練士、看護師、医療事務。それぞれの仕事を理解しながら、眼科という一つの領域に深く向き合うことが、MANOCAの出発点です。
専門知識の、その先に。
眼科の専門知識がある。それは前提です。ただ、私たちが本当に大事にしているのはそこだけではありません。
いくら検査スキルが高くても、その人がチームに入ることで職場の雰囲気が悪くなれば、院長先生も既存のスタッフも苦しくなる。逆に、経験は浅くても素直で前向きな人が加わることで、クリニック全体が活性化することがあります。
「この人と一緒に働きたいか」は、
実際に話してみないとわからない。
だから私たちは、候補者と直接話します。声のトーン、話し方、質問への反応。履歴書やメッセージだけでは見えない人柄や価値観を、対話の中で確かめます。
クリニックについても、求人票の情報だけでは判断しません。院長先生の想いやスタッフの皆さんの様子を知り、候補者に自分たちの言葉で伝える。東京・神奈川・埼玉・千葉では直接訪問を行い、その他の地域についても、ご相談を伺いながら進めています。
紹介の責任を、省略しない。
「安いところを探しているんですけど」——そう言われることがあります。その時、私は正直に「それでしたら、求人サイトの方が合っていると思います」とお伝えすることがあります。
人材紹介の手数料には理由があります。クリニックの話を聞く。候補者と面談する。双方の条件と志向性を照らし合わせる。ご希望に応じて面接に同席し、条件や入職日を調整する。一つひとつに、担当者の判断と責任があります。
入職した方が短期間で辞めてしまったら、教えた検査の手順や院内のルール、期待して迎え入れたスタッフの気持ちまで元に戻すことはできません。
「この会社は何をしてくれるのか」「自院に合った人材を見つけてくれるのか」。その点を見ていただける仕事を、積み重ねたいと考えています。
院長先生・採用ご担当者様へ。
私たちが「合わない」と判断した方を、無理にご紹介することはありません。クリニックと候補者の双方にとって、長く続く関係になるかどうか。それが大切な判断基準です。
「誰でもいいから」ではなく、「この人がいい」と思える採用を、一緒に考えていきたい。眼科医療の未来を担う大切な採用に、誠実に向き合ってまいります。